İşe alım sürecinde şirketlerin çoğu referans kontrolü yapmayı tercih ediyor. Olumlu geçen iş görüşmesinden sonra aranan referanslar, kişinin işe alınıp alınmamasında ciddi bir etkiye sahip. İş deneyiminiz olmasa bile referans göstermeniz bekleniyor.
Referans kontrolü sürecinde şirketlerin eğilimlerini ortaya çıkaran Yenibiris.com anketlerine 378 insan kaynakları profesyoneli katıldı. Anket sonuçlarına göre katılımcıların yüzde 77’si iş başvurusunda bulunan adaylarda referans kontrolü yapıyor. En çok uzman ve eleman seviyesinde bu yöntem tercih ediliyor. İşe alım uzmanlarının yüzde 38’i deneyimsiz kişilerde her zaman referansları aradığını belirtmiş. Katılımcıların yaklaşık yarısı bu süreci iş görüşmesinden sonraki karar aşamasında işletiyor. Referans konusunda adayların doğru kişileri seçmediğini düşünen İK’cıların oranı ise yüzde 60’a yakın. Genellikle referans listesinden 2 kişiyi aradığını belirten işe alımcılar, bu konuda önceden adaya bilgi veriyor.
Akrabadan referans olmaz
Referans kontrolünde kişinin profesyonel hayata bakışı, iş disiplini, zamanı yönetebilmesi, yönetici ve arkadaşlarıyla uyumu, kendini geliştirmeye açık olması gibi konular araştırılıyor. Bu bilgileri verebilecek kişiler eski çalışma arkadaşları, eski yöneticiler veya yeni mezun ise öğretmen/öğretim görevlileri ile staj yaptığı yerdeki kişilerden biri olabilir. Oysa iş deneyimi olmayan gençlerin en sık yaptığı hataların başında referans olarak akrabalarını seçmesi geliyor.
Özgeçmişinizde genel müdürler, CEO’lar havalı durabilir ama hakkınızda yeterli bilgiyi verecek olanlar, gerçekte ekip yöneticiniz veya sizinle aynı ekipte çalışmış, aynı statüdeki kişiler olacaktır.
Referansınızı haberdar edin
Hakkınızda bilgi verecek kişiyle önceden görüşüp onun onayını almanız, şirket tarafından arandığında “bahsettiğiniz kişiyi hatırlayamadım” cevabını vermesinin önüne geçecektir, ki bu durum da işe alımcıların başına çok sık geliyor. Staj yaptığınız şirketten, sizi tanıyan hocanızdan, eski şefinizden alacağınız referans mektubu da tek başına yeterli kabul edilmese de destekleyici unsur olarak yararlı olabilir. Bunu özgeçmişinizde belirtebilirsiniz.
“Gelişmeye istekli olup olmadığına bakıyoruz”
Datassist İnsan Kaynakları Genel Müdürü Ayşe Nazmiye Uça: Deneyimsiz adaylar okuldaki öğretim üyelerinden mutlaka referans verebilmeli. Derse katkıları, proje çalışmalarındaki ekip uyumu, aldığı sorumluluğu sonuna kadar devam ettirebilme yeteneği, motivasyonu çok önemli. Diğer öğrencilerle kıyaslandığında bir şeyler öğrenmeye ve gelişimine katkı sağlamaya istekli olup olmadığını referans kontrollerinden teyit edebiliyoruz. Adayların en sık yaptığı hatalar akrabadan referans vermek, referans araştırmasına inanmamak ve “Ben yeni mezunum, nasıl bir referansım olabilir ki?” diye düşünmek. Referans veren kişinin statüsünden çok sizi gerçekten tanıması ve size yardım etmeye niyetli olması önemli.
“Doğru bilgi uygun bir dille verilmeli”
Data Expert İnsan Kaynakları Kıdemli Danışmanı Serpil Yazıcı: Eğer firma, aday hakkında çok tereddütlü ve bu tereddütü verilen referanslarla gideremiyorsa kişinin eski işyerini arayıp bilgi isteyebilir. Burada önemli olan eğer bu yönteme başvurulmuşsa referans talep eden firmanın bunu objektif olarak değerlendirebilecek bir bakış açısına sahip olması. Aday da eski işyerinden ayrılma sebebi konusunda görüşmelerde doğru bilgi vermeli, ancak bunu uygun bir lisanla dile getirmeli. Firmadan kötü ayrılan aday bu bilgiyi yerine göre diplomatik, yerine göre açık, yerine göre daha yüzeysel ifade etmeli. Kötü ayrılma sebeplerini ifade ederken kurum içinden kendisini destekleyebilecek biri varsa böyle birisini bulmaya da çalışabilir.
Referans kontrolü sürecinde şirketlerin eğilimlerini ortaya çıkaran Yenibiris.com anketlerine 378 insan kaynakları profesyoneli katıldı. Anket sonuçlarına göre katılımcıların yüzde 77’si iş başvurusunda bulunan adaylarda referans kontrolü yapıyor. En çok uzman ve eleman seviyesinde bu yöntem tercih ediliyor. İşe alım uzmanlarının yüzde 38’i deneyimsiz kişilerde her zaman referansları aradığını belirtmiş. Katılımcıların yaklaşık yarısı bu süreci iş görüşmesinden sonraki karar aşamasında işletiyor. Referans konusunda adayların doğru kişileri seçmediğini düşünen İK’cıların oranı ise yüzde 60’a yakın. Genellikle referans listesinden 2 kişiyi aradığını belirten işe alımcılar, bu konuda önceden adaya bilgi veriyor.
Akrabadan referans olmaz
Referans kontrolünde kişinin profesyonel hayata bakışı, iş disiplini, zamanı yönetebilmesi, yönetici ve arkadaşlarıyla uyumu, kendini geliştirmeye açık olması gibi konular araştırılıyor. Bu bilgileri verebilecek kişiler eski çalışma arkadaşları, eski yöneticiler veya yeni mezun ise öğretmen/öğretim görevlileri ile staj yaptığı yerdeki kişilerden biri olabilir. Oysa iş deneyimi olmayan gençlerin en sık yaptığı hataların başında referans olarak akrabalarını seçmesi geliyor.
Özgeçmişinizde genel müdürler, CEO’lar havalı durabilir ama hakkınızda yeterli bilgiyi verecek olanlar, gerçekte ekip yöneticiniz veya sizinle aynı ekipte çalışmış, aynı statüdeki kişiler olacaktır.
Referansınızı haberdar edin
Hakkınızda bilgi verecek kişiyle önceden görüşüp onun onayını almanız, şirket tarafından arandığında “bahsettiğiniz kişiyi hatırlayamadım” cevabını vermesinin önüne geçecektir, ki bu durum da işe alımcıların başına çok sık geliyor. Staj yaptığınız şirketten, sizi tanıyan hocanızdan, eski şefinizden alacağınız referans mektubu da tek başına yeterli kabul edilmese de destekleyici unsur olarak yararlı olabilir. Bunu özgeçmişinizde belirtebilirsiniz.
“Gelişmeye istekli olup olmadığına bakıyoruz”
Datassist İnsan Kaynakları Genel Müdürü Ayşe Nazmiye Uça: Deneyimsiz adaylar okuldaki öğretim üyelerinden mutlaka referans verebilmeli. Derse katkıları, proje çalışmalarındaki ekip uyumu, aldığı sorumluluğu sonuna kadar devam ettirebilme yeteneği, motivasyonu çok önemli. Diğer öğrencilerle kıyaslandığında bir şeyler öğrenmeye ve gelişimine katkı sağlamaya istekli olup olmadığını referans kontrollerinden teyit edebiliyoruz. Adayların en sık yaptığı hatalar akrabadan referans vermek, referans araştırmasına inanmamak ve “Ben yeni mezunum, nasıl bir referansım olabilir ki?” diye düşünmek. Referans veren kişinin statüsünden çok sizi gerçekten tanıması ve size yardım etmeye niyetli olması önemli.
“Doğru bilgi uygun bir dille verilmeli”
Data Expert İnsan Kaynakları Kıdemli Danışmanı Serpil Yazıcı: Eğer firma, aday hakkında çok tereddütlü ve bu tereddütü verilen referanslarla gideremiyorsa kişinin eski işyerini arayıp bilgi isteyebilir. Burada önemli olan eğer bu yönteme başvurulmuşsa referans talep eden firmanın bunu objektif olarak değerlendirebilecek bir bakış açısına sahip olması. Aday da eski işyerinden ayrılma sebebi konusunda görüşmelerde doğru bilgi vermeli, ancak bunu uygun bir lisanla dile getirmeli. Firmadan kötü ayrılan aday bu bilgiyi yerine göre diplomatik, yerine göre açık, yerine göre daha yüzeysel ifade etmeli. Kötü ayrılma sebeplerini ifade ederken kurum içinden kendisini destekleyebilecek biri varsa böyle birisini bulmaya da çalışabilir.
