G
GulsahToptas
Kullanıcı
Başvuracağınız iş için saatlerce uğraşıp eksiksiz bir özgeçmiş hazırladınız. Zaten daha önceden mülakat tekniklerini de öğrenmiştiniz. Ne sorsalar verilebilecek en uygun yanıta dair cümleler aklınızdaydı. Peki, yeterli mi? Belki bir de kişiliğinizin işe uygun olup olmadığını bulmaya çalışacak ‘ego analiz testine’ hazır olmalısınız.
Türkiye’de özellikle 2001 yılından sonra kullanılmaya başlanan bu yöntemi uygulamayı tercih eden şirketlerin sayısı artıyor. Amaç, işe alım yapılacak pozisyon için en uygun adayı yakalamak.
Tabii Türkiye’de hızla artan işsizlik oranının bu yöntemi tercih edilir kıldığını belirtmek gerek. Zira 3 ya da 4 kişinin işe alınacağı bir pozisyon için binlerce başvurunun yapıldığı gerçek bu coğrafyada. Böylesi bir durumda sadece ego analiz testi sonuçları uygun adayların özgeçmişlerini incelemek zaman açısından kârlı sayılıyor.
Psikolog Yusuf Karabulut, yöntemi tercih edenlerin sayısındaki artışın en büyük sebebini şöyle açıklıyor: “Hem işe yararlılığının artık gözlemlenebilen boyutlarda olması hem de iş yasalarının işverene getirdiği dolaylı maliyetler, yani uygun olmayan bir elemanı istihdam ettiğinizde ondan vazgeçmenizin eskiye göre zor olması... Bu da işe ilk alım esnasında daha dikkatli olmaya yönlendiriyor.”
Karabulut’a göre özellikle üretim ve satış-pazarlama pozisyonları için tercih edilen bu yöntemin işe girmek için çabalayan insanlara da yararı var. Karabulut, “Kişi kendisine uygun, gelişim gösterebileceği bir iş mi arıyor yoksa çok farklı bir alanda da haberi mi yok bunu öğreniyor. Yani daha yolun başında doğru alanlara yönlenme imkânı sağlanıyor” diyor.
Ego analiz testleri işe alım sonrasında da zaman zaman devreye girebiliyor. Şirketler bu testleri hâlihazırda çalışanlar için kişisel gelişim ve eğitim amaçlı kullanabiliyor.
Boyner, işe alım sürecinde ve sonrasında bu yöntemi kullanan şirketlerden biri. 2003 yılından beri tercih edilen yöntem yaklaşık 6 bin iç ve dış adaya uygulanmış. Boyner Büyük Mağazacılık Kurumsal Gelişim & İK Genel Müdür Yardımcısı Arzu Güneşli, “Kişilerin pozisyona ve şirkete uyumlarının sadece fonksiyonel yetkinlikler bazında değerlendirilmesi ve sırf görüşme detaylarına göre belirlenmesi yerine kişilik, davranış ve eğilimlerine de bakmayı tercih ediyoruz.
Böylece adaylar arasında daha rahat karşılaştırma yapabiliyoruz” diyor. Güneşli, bu testin çalışanlara da terfi dönemlerinde uygulandığını söylüyor:
“Kişilerin üst pozisyona kişilik anlamında uygunluklarını da değerlendirme ve adayları birbirleriyle daha objektif biçimde karşılaştırma imkânı bulabiliyoruz. Gereken uygunluk oranını sağlayamayan iç adaylarımız için gerekli eğitim ve koçluk desteklerini veriyoruz.”
ÜLKER 9 BİN ADAYA UYGULADI
Ülker de bu uygulamayı geçtiğimiz senenin ortasından itibaren, tüm grup şirketlerini kapsayacak şekilde, 9 bin 400 adayın sürecinde kullanmış. Ülker İK Genel Müdürü Melih Özuyar, “İş görüşmesi sübjektiflik riskini barındıran bir süreç. Amaçlanan kişinin yeteneklerini, yetkinliklerini ve beklentilerini tam olarak anlayabilmek ve işin gereklilikleriyle eşleştirerek doğru adayı doğru pozisyonda değerlendirmek. Kişilik analizleri bu süreçte kullanılan araçların en önemlilerinden” diyor.
Vestel ise iş başvurularında 2005’ten beri Hogan Kişilik Envanteri’ni kullanıyor. Vestel İK Direktörü Semih Süslü, bu yöntemle işte, ilişkilerde, eğitimde ve hayatta başarı getiren kişisel nitelikleri değerlendirerek ölçümlendirdiklerini belirtiyor: “Bu rapor kişiler arasında sorun yaratabilen bazı eğilimleri ortaya çıkarabildiği gibi, bilinmeyen güçlü yönleri veya yetenekleri de ortaya koyabiliyor. Her iki durumda da bu bilgiden kişisel ve mesleki gelişim için yararlanıyoruz.”
Sanko Holding’in ısıtma-soğutma ve havalandırma sektöründeki kuruluşu Airfel bu yöntemi iki yıldır kullanıyor. İşe alımlarda fiziksel ve eğitimsel yetkinlikleri belirlemenin ve adayları buna göre değerlendirmenin işin en kolay kısmı olduğunu söyleyen Airfel Genel Müdürü Hasan Önder, “Çünkü eğitim, deneyim, yabancı dil, gerektiğinde yaş ve cinsiyet gibi durumlara göre eleme yapmakta zorlanmıyoruz. Fakat bir adayın tüm bu kriterlere uyması o iş için yeterli olduğu anlamına gelmiyor. İnsanlar değişik kişilik yapılarına sahip oldukları için bazıları satış ve pazarlama gibi işlerde, bazıları da Ar-Ge ya da planlamada daha başarılı olabiliyor. Kişilik yapılarına uygun işlerde çalışanların motivasyonları yüksek, şirkete katkıları da daha çok oluyor” diye konuşuyor.
Adana’da bulunan Coşkun Şirketler Grubu bünyesindeki Süvari’nin İK Yöneticisi Adem Akar da “Çalışanların egolarının yapacakları işin gerektirdiği niteliklerle uyumlu olmamasının başarısızlıkta en önemli faktör olduğu kabul edilirse, kariyer hayatlarının başında bu tür testlerin yapılıyor olması önemli bir kazanç” diyor
alıntı
Türkiye’de özellikle 2001 yılından sonra kullanılmaya başlanan bu yöntemi uygulamayı tercih eden şirketlerin sayısı artıyor. Amaç, işe alım yapılacak pozisyon için en uygun adayı yakalamak.
Tabii Türkiye’de hızla artan işsizlik oranının bu yöntemi tercih edilir kıldığını belirtmek gerek. Zira 3 ya da 4 kişinin işe alınacağı bir pozisyon için binlerce başvurunun yapıldığı gerçek bu coğrafyada. Böylesi bir durumda sadece ego analiz testi sonuçları uygun adayların özgeçmişlerini incelemek zaman açısından kârlı sayılıyor.
Psikolog Yusuf Karabulut, yöntemi tercih edenlerin sayısındaki artışın en büyük sebebini şöyle açıklıyor: “Hem işe yararlılığının artık gözlemlenebilen boyutlarda olması hem de iş yasalarının işverene getirdiği dolaylı maliyetler, yani uygun olmayan bir elemanı istihdam ettiğinizde ondan vazgeçmenizin eskiye göre zor olması... Bu da işe ilk alım esnasında daha dikkatli olmaya yönlendiriyor.”
Karabulut’a göre özellikle üretim ve satış-pazarlama pozisyonları için tercih edilen bu yöntemin işe girmek için çabalayan insanlara da yararı var. Karabulut, “Kişi kendisine uygun, gelişim gösterebileceği bir iş mi arıyor yoksa çok farklı bir alanda da haberi mi yok bunu öğreniyor. Yani daha yolun başında doğru alanlara yönlenme imkânı sağlanıyor” diyor.
Ego analiz testleri işe alım sonrasında da zaman zaman devreye girebiliyor. Şirketler bu testleri hâlihazırda çalışanlar için kişisel gelişim ve eğitim amaçlı kullanabiliyor.
Boyner, işe alım sürecinde ve sonrasında bu yöntemi kullanan şirketlerden biri. 2003 yılından beri tercih edilen yöntem yaklaşık 6 bin iç ve dış adaya uygulanmış. Boyner Büyük Mağazacılık Kurumsal Gelişim & İK Genel Müdür Yardımcısı Arzu Güneşli, “Kişilerin pozisyona ve şirkete uyumlarının sadece fonksiyonel yetkinlikler bazında değerlendirilmesi ve sırf görüşme detaylarına göre belirlenmesi yerine kişilik, davranış ve eğilimlerine de bakmayı tercih ediyoruz.
Böylece adaylar arasında daha rahat karşılaştırma yapabiliyoruz” diyor. Güneşli, bu testin çalışanlara da terfi dönemlerinde uygulandığını söylüyor:
“Kişilerin üst pozisyona kişilik anlamında uygunluklarını da değerlendirme ve adayları birbirleriyle daha objektif biçimde karşılaştırma imkânı bulabiliyoruz. Gereken uygunluk oranını sağlayamayan iç adaylarımız için gerekli eğitim ve koçluk desteklerini veriyoruz.”
ÜLKER 9 BİN ADAYA UYGULADI
Ülker de bu uygulamayı geçtiğimiz senenin ortasından itibaren, tüm grup şirketlerini kapsayacak şekilde, 9 bin 400 adayın sürecinde kullanmış. Ülker İK Genel Müdürü Melih Özuyar, “İş görüşmesi sübjektiflik riskini barındıran bir süreç. Amaçlanan kişinin yeteneklerini, yetkinliklerini ve beklentilerini tam olarak anlayabilmek ve işin gereklilikleriyle eşleştirerek doğru adayı doğru pozisyonda değerlendirmek. Kişilik analizleri bu süreçte kullanılan araçların en önemlilerinden” diyor.
Vestel ise iş başvurularında 2005’ten beri Hogan Kişilik Envanteri’ni kullanıyor. Vestel İK Direktörü Semih Süslü, bu yöntemle işte, ilişkilerde, eğitimde ve hayatta başarı getiren kişisel nitelikleri değerlendirerek ölçümlendirdiklerini belirtiyor: “Bu rapor kişiler arasında sorun yaratabilen bazı eğilimleri ortaya çıkarabildiği gibi, bilinmeyen güçlü yönleri veya yetenekleri de ortaya koyabiliyor. Her iki durumda da bu bilgiden kişisel ve mesleki gelişim için yararlanıyoruz.”
Sanko Holding’in ısıtma-soğutma ve havalandırma sektöründeki kuruluşu Airfel bu yöntemi iki yıldır kullanıyor. İşe alımlarda fiziksel ve eğitimsel yetkinlikleri belirlemenin ve adayları buna göre değerlendirmenin işin en kolay kısmı olduğunu söyleyen Airfel Genel Müdürü Hasan Önder, “Çünkü eğitim, deneyim, yabancı dil, gerektiğinde yaş ve cinsiyet gibi durumlara göre eleme yapmakta zorlanmıyoruz. Fakat bir adayın tüm bu kriterlere uyması o iş için yeterli olduğu anlamına gelmiyor. İnsanlar değişik kişilik yapılarına sahip oldukları için bazıları satış ve pazarlama gibi işlerde, bazıları da Ar-Ge ya da planlamada daha başarılı olabiliyor. Kişilik yapılarına uygun işlerde çalışanların motivasyonları yüksek, şirkete katkıları da daha çok oluyor” diye konuşuyor.
Adana’da bulunan Coşkun Şirketler Grubu bünyesindeki Süvari’nin İK Yöneticisi Adem Akar da “Çalışanların egolarının yapacakları işin gerektirdiği niteliklerle uyumlu olmamasının başarısızlıkta en önemli faktör olduğu kabul edilirse, kariyer hayatlarının başında bu tür testlerin yapılıyor olması önemli bir kazanç” diyor
alıntı
