Codex
Özgür Şahin
Site Kurucusu
Kalifiye eleman sıkıntısı yıllardır tüm dünyanın gündeminde. Fakat Türkiye’de durum çok daha kötü. Bir tarafta işsiz milyonlar, diğer tarafta doldurulamayan 100 binlerce iş. En büyük sebebi eğitim sisteminden dolayı nitelikli personel yetişmemesi, işverenin kusursuz personel araması ama buna karşılık düşük ücret vermesi.
İŞKUR Genel Müdürü Nusret Yazıcı, geçtiğimiz hafta Hürriyet’e yaptığı açıklamada Nisan ayında 100 bin işe eleman bulamadıklarını söyledi. Yazıcı, sadece nisan ayında 176 bin açık iş aldıkları, bunun 70 binini karşıladıklarını 100 bin işin doldurulamadığını kaydetti. En çok da güvenlik, satış danışmanı ve büro memuru gibi alanlarda ihtiyaç olduğunu söyledi. Bir yanda işsizler bir yanda doldurulamayan pozisyonlar. Nitelikli eleman sorunu tüm dünyanın gündeminde. Fakat Türkiye’de oranlar daha korkutucu boyutta.
ManpowerGroup’un, son 10 yıldır yaptığı bu yıl ise 42 ülkeden 41.748 işverenin katıldığı araştırmaya göre dünyadaki işverenlerin yüzde 38’i yetenekli iş gücü bulamıyor. Türkiye’de ise 1.000 işverenin katıldığı araştırmada işverenlerin yüzde 52’si yetenekli iş gücü bulamadıklarını söylüyor.
Yetenek açığının en büyük sebepleri aday olmaması, teknik yetenek eksiklikleri ve deneyimsizlik.
‘Mükemmel çalışan’ efsanesini bırakın
Manpower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu, Türkiye’de, dünya ortalamasının üzerinde seyreden yetenek açığının en temel sebebini ulusal bir İK politikasının olmayışına ve dolayısıyla bir planlamanın yapılamayışına bağlıyor: “1/5 işverenden fazlası yetenek açığı sıkıntısını aşmak için herhangi bir strateji izlemediğini söylüyor. Her 5 işverenden sadece 1’i bu eksiklikleri gidermek için geleneksel olmayan istihdam uygulamalarını kullanıyor. İşverenler, ‘mükemmel çalışan’ efsanesini bir kenara bırakmalı ve ‘öğrenmeye açık’ yani uyum sağlayacak, yeni beceriler öğrenmeye yatkın ve başarılı olmak için gereken kritik sosyal becerilere sahip olan bireyleri değerlendirmeliler. Şu etapta sadece yüzde 8’i halihazırda aradıkları becerilere sahip olmayan, ancak öğrenmeye açık olan adayları değerlendiriyorlar.”
1.000 başvurudan yüzde 10-20’si uygun
HRM İstanbul ofis yöneticisi Ayşegül Davutoğlu, bulunması en zor pozisyonların ‘çok şapkalı pozisyonlar’, yeni gelişen iş alanları ve perakende sektöründe satış temsilciği pozisyonu olduğunu söylüyor: “Çok şapkalı pozisyonlar olarak tanımlayabileceğimiz, özellikle KOBİ veya orta ölçekli yerli firmalar tarafından spesifik bir pozisyon adı altında (örneğin finansal raporlama uzmanı, özel müşteri yöneticisi, satış destek uzmanı vb.) talep edilen, ancak ilgili pozisyonun iş tanımı haricinde farklı pek çok görev ve sorumlulukların da yüklendiği pozisyonlar. Örneğin bir firma finansal analiz ve raporlama uzmanı pozisyonu için adaylardan analiz ve raporlamanın yanı sıra muhasebe kayıtlarını da tutmak ve bu kayıtları denetlemek gibi işleri de yapmasını istediğinde, üstelik bu pozisyon için kurumsal yapıdaki uluslararası firmalardan adaylar beklediğinde işimiz oldukça zorlaşıyor.”
Bu alanlarda pek çok ilan olduğunu ve ortalamada 1.000 başvuru aldıklarını söyleyen Davutoğlu, ancak bu başvurulardan sadece yüzde 10-20’sinin pozisyonun gerektirdiği özelliklere sahip adaylardan oluştuğunu söylüyor.
Firmaların beklentileri gerçekçi değil
Ayşegül Davutoğlu, “Çok şapkalı pozisyonlar için, firmaların beklentileri çok gerçekçi değil. Çok ve göreceli olarak bazı kalemlerin özel bir vasıf gerektirmediği işleri, olabilecek en kalifiye ve deneyimli kişilere yaptırmaya çalışmak kısa ve uzun vadede verimli olmayan bir süreç. Bir diğer zorluk ise, bazı firmaların bu yüksek beklentileri karşısında uyguladıkları düşük ücret politikası. İstihdam etmek istedikleri vasıflı, deneyimli adaylara standart veya standart altı ücretler önermeleri pozisyonların doldurulmasını güçleştiriyor” diyor.
Birden fazla dil zorluyor
İK danışmanlık firması HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, özellikle birden fazla dil, farklı alanlarda birden fazla beceriyi (İngilizce bilen muhasebeci, avukat, yazılı ve sözlü ifade becerileri yüksek web developer gibi) bir arada gerektiren pozisyonlarda oldukça zorlandıklarını söylüyor. En zorlandıkları pozisyonları şöyle sıralıyor:
- IT Architecture (Bilgi Teknolojileri Mimarı)
- Medikal Danışman
- Fatura Güvence Yöneticisi
- Yeni İş Geliştirme Yöneticisi/Müdürü
- Kurumsal & Sosyal Sorumluk Yöneticisi
- Digital Marketing Uzman/Yöneticisi
- Sosyal Sorumluluk Yöneticisi
- Enerji Ticaret Yöneticisi
Birçok işin yapılma şeklinin dijitalleşmeye bağlı olarak değiştiğini söyleyen Özcan, sözlerine şöyle devam ediyor: “Bunun en bildiğimiz ve görünen örneği sosyal medya, mobil medya gibi oluşan yeni mecralar. Yeni iş ortamında şirketlerin iş hedeflerine ulaşabilmesi için geleneksel bilgi ve tecrübenin yanında dijitalleşmenin getirdiği yeni yapılara da işinde kullanabilecek derecede hakim, teknik becerilere sahip, daha yaratıcı, vizyoner, gelişime açık kişilere ihtiyacı var. Firmalar da bu ihtiyaçları doğrultusunda birden fazla iş tanımını çeşitli ağırlıklarda tek bir pozisyonda birleştirme eğiliminde. Bu şekilde farklı nitelikleri bir arada taşıyan kişiler az sayıda olduğu için bulmakta zorluk çekiliyor. Yeni gelişen iş alanlarında uzman ve tecrübeli kişi sayısı da henüz talep edilen seviyede değil.”
İşveren herşeyi istiyor ama maaş vermiyor
Oxygen Consultancy Genel Müdürü Zeynep Doğrul Aşar, bulunması en zor pozisyonları şöyle sıralıyor: İlaç sektöründe medikal müdür, finans sektöründe İngilizce bilen muhasebeci, niş bir pazarda sektör tecrübeli finans yöneticisi veya danışmanı. Aşar, başvurulara bakıldığında ise ortalama her 200 başvurudan, pozisyon ile birebir örtüşen uygun aday CV’sinin maksimum 5’i geçmediğini söylüyor.
Zeynep Doğrul Aşar, bir tarafta şirketindeki mevcut konumundan ya da maaş paketinden memnun olmayan ve iş arayan bir kitle, diğer tarafta uygun iş bulamadığı için iş arayan ve umudunu hele ki bu dönemde oldukça kaybetmiş bir kitle olduğunu söylüyor: “İşverenler maliyet odaklı yaklaştığı için ücretler rekabetçi değil. Yani gerçekten donanımlı ve ilgili alanda deneyimli olan profesyonelleri, mevcut pozisyonlarından ayırmak için motive edecek rakamları veremiyorlar. Diğer yandan halihazırda çalışmayan bir kişiyi de pozisyon için değerlendirirken oldukça sık eleyip dokuyorlar. Adayın çalışmıyor olması aynı zamanda pozisyonun mevcut maaş paketinin de ister istemez aşağı çekilmesi fikrini şirket tarafında oluşturuyor. Aday umutsuzluğa kapıldığı için teklifi kısa soluklu da olsa bir an önce değerlendirme isteği süreci sağlıksız bir sonuca ulaştırıyor.”
İŞKUR Genel Müdürü Nusret Yazıcı, geçtiğimiz hafta Hürriyet’e yaptığı açıklamada Nisan ayında 100 bin işe eleman bulamadıklarını söyledi. Yazıcı, sadece nisan ayında 176 bin açık iş aldıkları, bunun 70 binini karşıladıklarını 100 bin işin doldurulamadığını kaydetti. En çok da güvenlik, satış danışmanı ve büro memuru gibi alanlarda ihtiyaç olduğunu söyledi. Bir yanda işsizler bir yanda doldurulamayan pozisyonlar. Nitelikli eleman sorunu tüm dünyanın gündeminde. Fakat Türkiye’de oranlar daha korkutucu boyutta.
ManpowerGroup’un, son 10 yıldır yaptığı bu yıl ise 42 ülkeden 41.748 işverenin katıldığı araştırmaya göre dünyadaki işverenlerin yüzde 38’i yetenekli iş gücü bulamıyor. Türkiye’de ise 1.000 işverenin katıldığı araştırmada işverenlerin yüzde 52’si yetenekli iş gücü bulamadıklarını söylüyor.
Yetenek açığının en büyük sebepleri aday olmaması, teknik yetenek eksiklikleri ve deneyimsizlik.
‘Mükemmel çalışan’ efsanesini bırakın
Manpower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu, Türkiye’de, dünya ortalamasının üzerinde seyreden yetenek açığının en temel sebebini ulusal bir İK politikasının olmayışına ve dolayısıyla bir planlamanın yapılamayışına bağlıyor: “1/5 işverenden fazlası yetenek açığı sıkıntısını aşmak için herhangi bir strateji izlemediğini söylüyor. Her 5 işverenden sadece 1’i bu eksiklikleri gidermek için geleneksel olmayan istihdam uygulamalarını kullanıyor. İşverenler, ‘mükemmel çalışan’ efsanesini bir kenara bırakmalı ve ‘öğrenmeye açık’ yani uyum sağlayacak, yeni beceriler öğrenmeye yatkın ve başarılı olmak için gereken kritik sosyal becerilere sahip olan bireyleri değerlendirmeliler. Şu etapta sadece yüzde 8’i halihazırda aradıkları becerilere sahip olmayan, ancak öğrenmeye açık olan adayları değerlendiriyorlar.”
1.000 başvurudan yüzde 10-20’si uygun
HRM İstanbul ofis yöneticisi Ayşegül Davutoğlu, bulunması en zor pozisyonların ‘çok şapkalı pozisyonlar’, yeni gelişen iş alanları ve perakende sektöründe satış temsilciği pozisyonu olduğunu söylüyor: “Çok şapkalı pozisyonlar olarak tanımlayabileceğimiz, özellikle KOBİ veya orta ölçekli yerli firmalar tarafından spesifik bir pozisyon adı altında (örneğin finansal raporlama uzmanı, özel müşteri yöneticisi, satış destek uzmanı vb.) talep edilen, ancak ilgili pozisyonun iş tanımı haricinde farklı pek çok görev ve sorumlulukların da yüklendiği pozisyonlar. Örneğin bir firma finansal analiz ve raporlama uzmanı pozisyonu için adaylardan analiz ve raporlamanın yanı sıra muhasebe kayıtlarını da tutmak ve bu kayıtları denetlemek gibi işleri de yapmasını istediğinde, üstelik bu pozisyon için kurumsal yapıdaki uluslararası firmalardan adaylar beklediğinde işimiz oldukça zorlaşıyor.”
Bu alanlarda pek çok ilan olduğunu ve ortalamada 1.000 başvuru aldıklarını söyleyen Davutoğlu, ancak bu başvurulardan sadece yüzde 10-20’sinin pozisyonun gerektirdiği özelliklere sahip adaylardan oluştuğunu söylüyor.
Firmaların beklentileri gerçekçi değil
Ayşegül Davutoğlu, “Çok şapkalı pozisyonlar için, firmaların beklentileri çok gerçekçi değil. Çok ve göreceli olarak bazı kalemlerin özel bir vasıf gerektirmediği işleri, olabilecek en kalifiye ve deneyimli kişilere yaptırmaya çalışmak kısa ve uzun vadede verimli olmayan bir süreç. Bir diğer zorluk ise, bazı firmaların bu yüksek beklentileri karşısında uyguladıkları düşük ücret politikası. İstihdam etmek istedikleri vasıflı, deneyimli adaylara standart veya standart altı ücretler önermeleri pozisyonların doldurulmasını güçleştiriyor” diyor.
Birden fazla dil zorluyor
İK danışmanlık firması HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, özellikle birden fazla dil, farklı alanlarda birden fazla beceriyi (İngilizce bilen muhasebeci, avukat, yazılı ve sözlü ifade becerileri yüksek web developer gibi) bir arada gerektiren pozisyonlarda oldukça zorlandıklarını söylüyor. En zorlandıkları pozisyonları şöyle sıralıyor:
- IT Architecture (Bilgi Teknolojileri Mimarı)
- Medikal Danışman
- Fatura Güvence Yöneticisi
- Yeni İş Geliştirme Yöneticisi/Müdürü
- Kurumsal & Sosyal Sorumluk Yöneticisi
- Digital Marketing Uzman/Yöneticisi
- Sosyal Sorumluluk Yöneticisi
- Enerji Ticaret Yöneticisi
Birçok işin yapılma şeklinin dijitalleşmeye bağlı olarak değiştiğini söyleyen Özcan, sözlerine şöyle devam ediyor: “Bunun en bildiğimiz ve görünen örneği sosyal medya, mobil medya gibi oluşan yeni mecralar. Yeni iş ortamında şirketlerin iş hedeflerine ulaşabilmesi için geleneksel bilgi ve tecrübenin yanında dijitalleşmenin getirdiği yeni yapılara da işinde kullanabilecek derecede hakim, teknik becerilere sahip, daha yaratıcı, vizyoner, gelişime açık kişilere ihtiyacı var. Firmalar da bu ihtiyaçları doğrultusunda birden fazla iş tanımını çeşitli ağırlıklarda tek bir pozisyonda birleştirme eğiliminde. Bu şekilde farklı nitelikleri bir arada taşıyan kişiler az sayıda olduğu için bulmakta zorluk çekiliyor. Yeni gelişen iş alanlarında uzman ve tecrübeli kişi sayısı da henüz talep edilen seviyede değil.”
İşveren herşeyi istiyor ama maaş vermiyor
Oxygen Consultancy Genel Müdürü Zeynep Doğrul Aşar, bulunması en zor pozisyonları şöyle sıralıyor: İlaç sektöründe medikal müdür, finans sektöründe İngilizce bilen muhasebeci, niş bir pazarda sektör tecrübeli finans yöneticisi veya danışmanı. Aşar, başvurulara bakıldığında ise ortalama her 200 başvurudan, pozisyon ile birebir örtüşen uygun aday CV’sinin maksimum 5’i geçmediğini söylüyor.
Zeynep Doğrul Aşar, bir tarafta şirketindeki mevcut konumundan ya da maaş paketinden memnun olmayan ve iş arayan bir kitle, diğer tarafta uygun iş bulamadığı için iş arayan ve umudunu hele ki bu dönemde oldukça kaybetmiş bir kitle olduğunu söylüyor: “İşverenler maliyet odaklı yaklaştığı için ücretler rekabetçi değil. Yani gerçekten donanımlı ve ilgili alanda deneyimli olan profesyonelleri, mevcut pozisyonlarından ayırmak için motive edecek rakamları veremiyorlar. Diğer yandan halihazırda çalışmayan bir kişiyi de pozisyon için değerlendirirken oldukça sık eleyip dokuyorlar. Adayın çalışmıyor olması aynı zamanda pozisyonun mevcut maaş paketinin de ister istemez aşağı çekilmesi fikrini şirket tarafında oluşturuyor. Aday umutsuzluğa kapıldığı için teklifi kısa soluklu da olsa bir an önce değerlendirme isteği süreci sağlıksız bir sonuca ulaştırıyor.”
